O que você verá neste post
Introdução
Você sabe o que realmente diferencia o salário da remuneração no Direito do Trabalho? As Anotações Acadêmicas de 04/11/2025 exploram exatamente essa distinção, fundamental para compreender como se formam as verbas trabalhistas e quais valores integram — ou não — os direitos do empregado.
No contexto das relações de emprego, o tema ganha relevância porque impacta diretamente o cálculo de férias, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias, além de definir o alcance da proteção salarial prevista na CLT e na Constituição Federal.
Portanto, saber o que compõe o salário e o que constitui remuneração é essencial tanto para o empregador quanto para o profissional do Direito que busca aplicar corretamente a legislação trabalhista.
As próximas seções detalham, com base na legislação e na doutrina, os principais conceitos, espécies salariais e diferenças jurídicas que estruturam o sistema remuneratório brasileiro.
Remuneração e Salário
Na prática trabalhista, remuneração e salário são termos frequentemente confundidos, embora possuam significados jurídicos distintos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 457, define o salário como a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado, em razão do serviço prestado ou do tempo à disposição.
Já a remuneração abrange todas as parcelas recebidas pelo trabalhador, inclusive aquelas pagas por terceiros, desde que decorrentes do contrato de trabalho.
Essa diferença é essencial: todo salário integra a remuneração, mas nem toda remuneração é salário. Em termos simples, o salário é o núcleo fixo, a base contratual, enquanto a remuneração é o conjunto total dos ganhos do trabalhador.
Esse entendimento determina quais valores entram no cálculo de verbas trabalhistas e quais compõem a base de incidência de encargos, como FGTS e INSS.
A doutrina trabalhista reforça essa distinção. Segundo Maurício Godinho Delgado, o salário representa “a expressão principal da relação de emprego, pois traduz a dependência econômica do trabalhador em face do empregador”.
Já Amauri Mascaro Nascimento ressalta que a remuneração é mais ampla, pois “reúne todas as vantagens econômicas percebidas pelo trabalhador, ainda que não pagas diretamente pelo empregador”.
Assim, enquanto o salário tem origem contratual, a remuneração pode ter origem legal, convencional ou até mesmo decorrente de liberalidade de terceiros.
Um exemplo prático ajuda a fixar a ideia: imagine um vendedor que recebe R$ 2.000,00 de salário fixo e R$ 1.000,00 em comissões sobre vendas. Seu salário é de R$ 2.000,00, valor pago pela empresa como contraprestação direta. Já sua remuneração total é de R$ 3.000,00, pois as comissões integram os ganhos provenientes do contrato de trabalho.
A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) consolidou esse entendimento ao atualizar o art. 457 da CLT, confirmando que integram o salário não apenas o valor fixo, mas também as gorjetas e as comissões, quando habituais. Por outro lado, parcelas como prêmios, abonos e ajudas de custo, quando pagas por liberalidade e sem habitualidade, não possuem natureza salarial.
Compreender essa distinção é importante para evitar erros no cálculo das obrigações trabalhistas e na elaboração de contratos. Afinal, a classificação correta das parcelas determina o impacto financeiro de cada verba e garante maior segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado.
Espécies de Salário e Suas Formas de Pagamento
O salário é a principal forma de retribuição do trabalho humano. Entretanto, a CLT reconhece diferentes espécies salariais, que variam conforme o critério de aferição, a forma de pagamento e a composição da parcela. Compreender essas variações é fundamental para a correta aplicação das normas trabalhistas e para o cálculo de direitos como férias, 13º salário e FGTS.
O salário-base representa a unidade básica da contraprestação. É fixado em valor certo, independentemente de produtividade, e pode ser estipulado por unidade de tempo (mês, semana, hora) ou por produção, conforme o tipo de atividade.
Assim, um professor horista, por exemplo, recebe por unidade de tempo, enquanto um operário pode ter salário vinculado à produção, conforme o volume de peças fabricadas.
Outra modalidade relevante é o salário in natura, previsto no art. 458 da CLT. Nessa hipótese, parte do salário é paga em bens ou utilidades, como moradia, alimentação ou vestuário, desde que haja previsão contratual e que os valores sejam justos e razoáveis.
A lei impõe limites: até 25% do salário para habitação e 20% para alimentação, vedando o pagamento em bebidas alcoólicas ou substâncias nocivas. Importante destacar que utilidades indispensáveis à execução do trabalho, como uniforme ou equipamentos de proteção, não são consideradas salário in natura.
Há também o salário complessivo, prática proibida pela Súmula 91 do TST, que consiste em englobar diversas verbas trabalhistas em um único valor, sem discriminação. Essa vedação garante transparência ao empregado e impede que o empregador oculte parcelas que compõem o pagamento.
Por fim, as formas de pagamento do salário devem respeitar os princípios da periodicidade, integralidade e moeda corrente nacional, conforme o art. 463 da CLT. O pagamento em espécie, quando autorizado, deve sempre ser documentado por recibo e observar os limites e finalidades legais.
Em síntese, o sistema salarial brasileiro combina flexibilidade e proteção: permite formas variadas de remuneração, mas impõe barreiras contra abusos que possam comprometer o valor social do trabalho.
Verbas de Natureza Não Salarial
Além do salário, o empregado pode receber diversas verbas de natureza não salarial, que não configuram contraprestação direta pelo serviço, mas sim indenizações ou incentivos eventuais. Essas parcelas não integram a base de cálculo de encargos trabalhistas nem geram reflexos sobre outras verbas, conforme o art. 457, §§2º e 4º, da CLT.
Entre os principais exemplos estão os prêmios, abonos, diárias e ajudas de custo. Os prêmios correspondem a valores pagos como forma de incentivo à produtividade, assiduidade ou desempenho, representando uma liberalidade do empregador.
Por não possuírem habitualidade nem corresponderem a uma obrigação contratual, não integram o salário. O mesmo se aplica aos abonos, utilizados para compensar atrasos em reajustes salariais ou situações emergenciais, que também têm natureza indenizatória.
As diárias de viagem e ajudas de custo seguem a mesma lógica. Ambas destinam-se a ressarcir despesas do empregado em razão de deslocamentos ou transferências temporárias, não podendo ser confundidas com parcelas salariais.
No entanto, a habitualidade ou a falta de justificativa podem alterar essa natureza, motivo pelo qual a correta documentação dessas despesas é essencial para evitar questionamentos judiciais.
Essas distinções são relevantes porque impactam diretamente a base de cálculo do FGTS, do INSS e do 13º salário. Um pagamento classificado erroneamente como salário pode gerar passivos trabalhistas e previdenciários consideráveis. Por isso, é indispensável que o empregador mantenha controles contábeis claros e o trabalhador conheça a natureza jurídica de cada verba recebida.
A Reforma Trabalhista reforçou essa separação ao alterar o art. 457, excluindo expressamente da natureza salarial as parcelas pagas por liberalidade, como prêmios e abonos, desde que não substituam o salário contratual.
Trata-se de medida que busca equilibrar a flexibilidade empresarial e a proteção ao trabalhador, sem comprometer a segurança jurídica da relação de emprego.
Outras Formas de Retribuição Econômica
A remuneração do trabalhador não se limita ao salário-base ou às utilidades fornecidas. Existem outras formas de retribuição econômica reconhecidas pela legislação trabalhista, que visam premiar o desempenho, compensar esforços ou reconhecer o bom serviço prestado. Entre elas, destacam-se as gorjetas e a participação nos lucros e resultados (PLR).
As gorjetas, conforme o art. 457, caput, da CLT, podem ser espontâneas (pagas diretamente pelo cliente) ou cobradas pela empresa, e integram o salário do empregado para todos os efeitos legais.
Após a Reforma Trabalhista de 2017, pacificou-se o entendimento de que, mesmo quando recolhidas e distribuídas pelo empregador, as gorjetas têm natureza salarial, devendo incidir sobre elas encargos trabalhistas e previdenciários.
Um exemplo comum ocorre em restaurantes e hotéis: o cliente paga 10% de taxa de serviço, que é repassada ao empregado. Embora o valor não seja pago pelo empregador, ele integra a remuneração e impacta o cálculo de férias, 13º salário e FGTS. Essa regra corrige antigas controvérsias e garante maior transparência no tratamento dessa verba.
Já a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) possui natureza distinta. Prevista no art. 7º, XI, da Constituição Federal, e regulamentada pela Lei nº 10.101/2000, a PLR não integra o salário, pois tem caráter incentivador e negocial, voltado à melhoria da produtividade e à cooperação entre empregados e empregadores.
Portanto, sua implementação depende de negociação coletiva ou acordo firmado entre empresa e trabalhadores, com critérios objetivos de avaliação, prazos e metas previamente estabelecidos.
Embora a lei busque partilhar os ganhos empresariais com os empregados, a PLR se distancia de sua proposta original de participação real no lucro, sendo hoje mais utilizada como instrumento de gestão de desempenho e motivação.
Ainda assim, continua sendo uma das mais importantes formas de incentivo previstas no Direito do Trabalho, desde que respeitados os requisitos legais e documentais exigidos.
Adicionais de Caráter Extraordinário
Os adicionais trabalhistas são parcelas que o empregador paga ao empregado como compensação por situações desfavoráveis, onerosas ou extraordinárias no exercício da atividade laboral.
Diferenciam-se das demais verbas salariais porque dependem de condições específicas e, por isso, têm natureza eventual, mas integram o salário enquanto perdurarem as circunstâncias que os justificam.
Entre os principais adicionais previstos na CLT estão:
Adicional de Insalubridade: Art. 189 da CLT. Pago ao trabalhador exposto a agentes nocivos à saúde, como produtos químicos, ruído ou calor excessivo. Calcula-se sobre o salário mínimo, conforme o grau (10%, 20% ou 40%). É devido apenas quando comprovado por perícia técnica que o ambiente ultrapassa os limites de tolerância estabelecidos pela NR 15.
Adicional de Periculosidade: Art. 193 da CLT. Destinado a compensar o risco à vida ou à integridade física do trabalhador, como no caso de quem lida com eletricidade, explosivos ou inflamáveis. O valor corresponde a 30% do salário-base, sem acréscimos de gratificações ou prêmios. Quando coexistirem condições insalubres e perigosas, o empregado deverá optar pelo adicional mais favorável, nunca acumulá-los.
Adicional de Horas Extras: Art. 59, §1º, da CLT. Remunera o tempo de trabalho excedente à jornada contratual. O valor é, no mínimo, 50% superior à hora normal, podendo ser maior por força de acordo ou convenção coletiva. Seu cálculo parte da divisão do salário mensal por 220 (para jornada de 44 horas semanais), multiplicando-se pelo adicional devido.
Adicional Noturno: Art. 73 da CLT. Pago ao empregado que trabalha no período entre 22h e 5h, com acréscimo mínimo de 20% sobre a hora normal. Além disso, a hora noturna é fictamente reduzida para 52 minutos e 30 segundos, o que eleva o valor do trabalho noturno.
Adicional de Transferência: Art. 469, §3º, da CLT. Devido quando o empregado é transferido provisoriamente de localidade, exigindo mudança de domicílio. Corresponde a 25% do salário, acumulável com a ajuda de custo, desde que não haja previsão contratual de mobilidade.
Esses adicionais refletem o princípio da valorização do trabalho humano (art. 1º, IV, CF) e visam compensar o desgaste físico e psicológico do trabalhador em situações excepcionais. Embora sejam temporários, possuem natureza salarial e repercutem sobre férias, 13º, FGTS e aviso prévio enquanto perdurarem as condições que lhes dão origem.
Em suma, os adicionais são instrumentos de equilíbrio: reconhecem que o trabalho não é uniforme e que determinadas atividades exigem maior proteção e justa compensação financeira.
Vedação ao Salário Complessivo
A vedação ao salário complessivo é um dos pilares da transparência e da proteção trabalhista. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 91, declara nula a cláusula contratual que fixe determinado valor global para englobar várias parcelas devidas ao trabalhador.
Em outras palavras, o empregador não pode estabelecer um pagamento único e indistinto que represente, ao mesmo tempo, salário, horas extras, adicionais e gratificações.
Essa prática é conhecida como “salário complessivo”, expressão originada do latim complexus (“abrangente”). À primeira vista, ela parece simplificar o pagamento, no entanto, viola a necessidade de clareza e especificação das verbas salariais, pois impede o empregado de saber exatamente o que está recebendo e em que proporção.
O art. 464 da CLT exige que o pagamento do salário seja discriminado em recibo, com a descrição detalhada das rubricas correspondentes a cada verba.
Assim, se um contrato prevê o pagamento de “R$ 3.500,00 mensais” para abranger todas as parcelas, sem discriminação, ele é inválido nessa parte, e o empregador poderá ser compelido a pagar novamente o que for comprovadamente devido de forma individualizada.
A vedação tem como fundamento os princípios da boa-fé objetiva e da transparência nas relações de trabalho, evitando manipulações que dificultem a fiscalização de direitos e o cálculo de encargos. Além disso, garante ao empregado o pleno conhecimento de sua remuneração real, prevenindo abusos contratuais e eventuais fraudes.
Em síntese, o salário complessivo é proibido porque fere a natureza sinalagmática do contrato de trabalho, onde cada obrigação deve ter correspondência direta e mensurável. Ao exigir recibos discriminados, a lei assegura não apenas a regularidade dos pagamentos, mas também a dignidade do trabalhador enquanto sujeito de direitos.
Proteção Constitucional ao Salário
A proteção ao salário é uma das garantias fundamentais do trabalhador, reconhecida tanto pela Constituição Federal quanto pela CLT. Trata-se de um conjunto de princípios que asseguram que o salário seja irredutível, intangível e integral, preservando o valor econômico e social do trabalho.
O princípio da irredutibilidade salarial, previsto no art. 7º, inciso VI, da CF, estabelece que o salário não pode ser reduzido, salvo mediante acordo ou convenção coletiva.
Essa exceção expressa reflete o equilíbrio entre a autonomia negocial e a proteção do trabalhador: a redução só é legítima quando resulta de negociação coletiva, com a participação do sindicato da categoria profissional.
Já o princípio da intangibilidade salarial, disposto no art. 462 da CLT, proíbe descontos no salário do empregado, salvo em casos expressamente autorizados por lei ou por convenção. São exemplos de exceções válidas:
Descontos por adiantamentos salariais.
Descontos por danos causados pelo empregado, quando houver dolo ou culpa comprovada.
Descontos de contribuições previdenciárias, sindicais ou de plano de saúde autorizado.
Por sua vez, o princípio da integralidade garante que o trabalhador receba o valor total do salário ajustado, sem reduções indevidas. Ele impede que o empregador imponha retenções abusivas ou descumprimentos contratuais, protegendo o salário como bem jurídico essencial à subsistência do empregado e de sua família.
A jurisprudência trabalhista tem reiterado que a proteção ao salário tem dupla função: econômica e social. No plano econômico, assegura o poder aquisitivo e a justa contraprestação pelo serviço. No plano social, preserva a dignidade do trabalhador e a paz nas relações laborais, garantindo-lhe meios mínimos de sobrevivência e cidadania.
Além disso, a Constituição Federal (art. 7º, X) reforça essa proteção ao proibir qualquer discriminação ou diferenciação salarial injustificada. O salário, portanto, não é apenas uma parcela econômica, é expressão da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, fundamentos do Estado Democrático de Direito (art. 1º, III e IV, CF).
Assim, compreender e aplicar corretamente esses princípios é essencial não apenas para evitar passivos trabalhistas, mas também para fortalecer a cultura de respeito e equilíbrio nas relações de trabalho.
Isonomia e a Equiparação Salarial
A isonomia salarial é expressão prática do princípio da igualdade, previsto no art. 5º da Constituição Federal e aplicado ao trabalho pelo art. 7º, inciso XXX.
Esse princípio garante que trabalhadores que desempenham as mesmas funções, com igual produtividade e perfeição técnica, recebam o mesmo valor de salário, independentemente de sexo, etnia, idade ou qualquer outro fator discriminatório.
No contexto das relações de emprego, a isonomia tem uma função protetiva e moral: evita que o empregador valorize de forma desigual empregados que desempenham o mesmo trabalho sob as mesmas condições. A diferença de tratamento só é admitida quando houver critérios objetivos e legítimos, como tempo de serviço, localidade ou qualificação profissional comprovada.
Quando a isonomia é violada, o ordenamento jurídico prevê um instrumento corretivo: a equiparação salarial, regulada pelo art. 461 da CLT. Por meio dela, o trabalhador que comprova exercer as mesmas funções que outro empregado, recebendo salário inferior, pode requerer a igualdade de vencimentos e as diferenças retroativas.
A equiparação exige o cumprimento de requisitos cumulativos:
Identidade de funções: As atividades desempenhadas devem ser substancialmente iguais, não bastando a coincidência de cargos.
Mesmo empregador e estabelecimento: Após a Reforma Trabalhista de 2017, a equiparação só é possível se ambos os empregados trabalharem no mesmo estabelecimento físico, e não apenas na mesma empresa.
Mesma produtividade e perfeição técnica: Critérios qualitativos que avaliam o desempenho profissional.
Diferença de tempo de serviço não superior a quatro anos na empresa e dois anos na função.
Ausência de quadro de carreira: Se existir plano formal de cargos e salários homologado, não há equiparação possível.
Um exemplo prático: se duas analistas de RH realizam exatamente as mesmas atividades, no mesmo setor e sob a mesma chefia, mas uma delas recebe salário inferior, sem diferença de tempo relevante na função, há espaço para equiparação salarial.
A jurisprudência do TST reconhece, inclusive, que a nomenclatura do cargo é irrelevante, prevalecendo a realidade das funções exercidas (Súmula nº 6 do TST). Esse princípio traduz o espírito protetor do Direito do Trabalho, privilegiando a realidade fática sobre a forma documental.
Em síntese, tanto a isonomia quanto a equiparação salarial reforçam o valor social do trabalho e combatem desigualdades que, além de injustas, fragilizam o equilíbrio das relações laborais.
Desvio e Acúmulo de Funções
O desvio de função e o acúmulo de funções representam hipóteses em que o empregado executa tarefas além daquelas originalmente contratadas, gerando desequilíbrio contratual. Ambos configuram situações de enriquecimento ilícito do empregador e podem ensejar o pagamento de diferenças salariais ou indenização compensatória, a depender do caso concreto.
O desvio de função ocorre quando o empregado é contratado para determinada função, mas passa a desempenhar atividades típicas de um cargo superior, sem o devido enquadramento e sem o reajuste correspondente.
O art. 456, parágrafo único, da CLT prevê que o trabalhador deve executar as tarefas compatíveis com sua condição pessoal, mas não autoriza o exercício de atribuições substancialmente diversas ou hierarquicamente superiores.
Exemplo: um vendedor que passa a exercer todas as atribuições de gerente, supervisionar equipe, abrir e fechar caixa, definir metas, sem receber salário compatível com o novo cargo. Nesse caso, há desvio funcional e o empregado pode pleitear as diferenças salariais correspondentes ao cargo efetivamente exercido, conforme reiterado pelo TST.
Já o acúmulo de funções ocorre quando o empregado mantém sua função original, mas assume atividades adicionais pertencentes a outro cargo, sem que isso implique promoção formal. Um exemplo clássico é o do recepcionista que também executa tarefas administrativas ou de limpeza, cumulando atribuições sem aumento proporcional de salário.
Embora o acúmulo de funções não esteja expressamente previsto na CLT, a jurisprudência tem reconhecido o direito à indenização ou adicional salarial, com base nos princípios da boa-fé contratual, onerosidade bilateral e vedação ao enriquecimento sem causa. O valor do adicional pode ser fixado entre 10% e 30% do salário, conforme o grau de sobrecarga e o desvio comprovado.
Em ambos os casos, o foco é restabelecer o equilíbrio econômico do contrato. O empregador tem o poder de direção, mas não pode alterar unilateralmente o conteúdo funcional do contrato sem compensação financeira correspondente. O respeito às atribuições originais e à proporcionalidade da remuneração é expressão direta do princípio da dignidade do trabalhador e da função social do trabalho.
Vedações às Diferenças Discriminatórias
A vedação às diferenças salariais discriminatórias é uma das expressões mais concretas do princípio constitucional da igualdade no ambiente de trabalho. O art. 7º, inciso XXX, da Constituição Federal proíbe qualquer distinção de salário, função ou critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, assegurando tratamento equânime a todos os trabalhadores.
Essa proteção é reforçada por diversos dispositivos da CLT, como os arts. 5º, 373-A, III, e 461, §6º, além de normas internacionais ratificadas pelo Brasil, como as Convenções nº 100 e nº 111 da OIT, que tratam da igualdade de remuneração e da eliminação da discriminação em matéria de emprego e profissão.
Em 2023, o legislador brasileiro ampliou esse arcabouço com a Lei nº 14.611/2023, que instituiu medidas concretas de transparência salarial e de igualdade de remuneração entre mulheres e homens.
Essa lei impõe obrigações às empresas, como a divulgação de relatórios de salários e critérios remuneratórios, e prevê multas de até 10 vezes o valor do salário devido quando constatada diferença discriminatória.
O foco dessas medidas é coibir desigualdades históricas e estruturais que ainda persistem no mercado de trabalho, sobretudo no que se refere à remuneração de mulheres, pessoas negras e grupos vulneráveis.
A equiparação salarial, nesses casos, vai além da análise técnica das funções: assume uma dimensão ética e social, em sintonia com os fundamentos do Estado Democrático de Direito.
Na prática, qualquer diferença de salário deve estar vinculada a critérios objetivos, como tempo de serviço, desempenho, qualificação ou produtividade.
Quando inexistem fundamentos legítimos, a disparidade caracteriza discriminação salarial, sujeitando o empregador à reparação dos valores devidos e à indenização por dano moral coletivo e individual.
Portanto, a proibição da discriminação salarial não é apenas uma garantia trabalhista, é uma afirmação de cidadania e dignidade. O trabalho igual deve gerar remuneração igual, sem espaço para privilégios ou exclusões.
Conclusão
As Anotações Acadêmicas de 04/11/2025 mostraram que a compreensão entre remuneração e salário vai muito além de uma questão terminológica: ela reflete o modo como o Direito do Trabalho equilibra a liberdade econômica do empregador e a proteção da dignidade do trabalhador.
Vimos que o salário é o núcleo contratual da relação laboral, a contraprestação direta pelo serviço prestado, enquanto a remuneração abrange todas as parcelas recebidas pelo empregado, inclusive as pagas por terceiros, como gorjetas e comissões.
Estudamos também as formas de pagamento, os adicionais compensatórios, a proibição do salário complessivo, as regras de equiparação salarial e as vedações a discriminações injustas.
Esses institutos dialogam com princípios estruturantes do Direito do Trabalho, como a valorização do trabalho humano, a função social da empresa e a busca por justiça nas relações laborais. Garantem, em última análise, que o salário não seja apenas uma cifra, mas um instrumento de dignidade, inclusão e reconhecimento.
No cenário contemporâneo, marcado por novas formas de trabalho e modelos contratuais flexíveis, uma reflexão se impõe: será que o Direito do Trabalho está preparado para garantir, na era da economia digital, o mesmo nível de proteção e igualdade na remuneração que ele construiu ao longo de quase um século?
Referências Bibliográficas
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Constituição Federal de 1988, Art. 7º, incisos VI e XI.
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Convenções nº 100 e 111 da OIT. (Convenção nº 100 da OIT: Igualdade de Remuneração; Convenção nº 111 da OIT: Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão)
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DELGADO, Maurício José Godinho. Curso de direito do trabalho. 22. ed., rev., atual. e ampl. São Paulo: Editora JusPodivm, 2025.
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Lei nº 10.101/2000: Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa.
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Lei nº 14.611/2023: Trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
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MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: Saraiva Jur, 2025.
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MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 45ª ed. São Paulo: Atlas, 2023.
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NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 43ª ed. São Paulo: LTr, 2018.
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Súmula 91 do TST. (A Súmula 91 do TST aborda a integração de horas extras habituais na remuneração para todos os efeitos legais, salvo para o cálculo do repouso semanal remunerado).
